澳洲打工一年 多益進步300分

究竟有多少勇氣，頂著一口破英語，他毅然決然隻身去澳洲打工旅遊？從多益只考460分，到後來能和外國人輕鬆自在聊天；究竟有多少熱情，憑著一只背 包走遍5大洲38個國家，屢次面臨生死關頭，仍熱情不減的踏向下一個未知的旅程？若是平常人，也許早就放棄了。但樂咖憑著堅強的意志和樂天的精神，讓他在 一年內完成了遍行38國的壯舉。
現為專職部落客的樂咖，在24歲的年紀，大家開始為求職而忙碌時，僅僅為了「學好英文」，讓他決定走出臺灣，一次偶然的機遇，讓他踏上壯遊世界之旅，自此開啟了他的全球視野。

多益考試失利　反成學習的動力

 本名林煌彬的樂咖，身高190公分，常被人暱稱為「長腳」（臺語發音），他也就順其自然取名為「樂咖（LOCA）」。
一個能夠環遊世界的背包客，相信他的英文能力有相當的程度。但事實上在求學期間，樂咖對於英文是抱持恐懼的心態。
他大一曾念到快要被退學，透過轉學考，成功考到逢甲大學資訊工程系。之後的3年幾乎每科都得到優異的成績，屢屢獲得書卷獎。但他坦承，「唯獨英文，我實在沒辦法得到高分。無論怎麼努力，就是無法達到相對應的成績。」
退伍前半年，他發憤自修英文，定下考取多益600分的目標。結果成績揭曉，他僅僅只考了460分。「我真的被刺激到了，半年來我閱讀文法書和加強聽力，沒想到會考這麼低。」於是樂咖決定換個方式，前往澳洲打工留學，誓言將英文學好。
基於不屈服的意念，同時也獲得家人的支持，樂咖隻身前往澳洲。很多人一開始為了適應環境，大多靠近華人較多的區域工作，而樂咖卻選擇更困難的方式， 「我有個不可打破的原則：『居住和工作的地方一定要是全英文的環境』。我既然定下了學好英文的目標，不管面臨什麼困境都會去克服。」

從洗碗工開始　環境造就流利英語

 一開始樂咖什麼都不會，卻想在高級餐飲業工作。英文不流利，又毫無相關工作經驗，自然四處碰壁。最後他決定主 動出擊，直接找上餐廳經理，幸運地獲得一份洗碗 的工作。他憑著熱情和優異的工作表現，花了一個半月順利調到外場。但對他而言，這才是真正的挑戰，「英語還不太流利的我，要直接面對客人實在有點困難。」
於是，樂咖把握下班時間和同事聊天，隨身攜帶口袋筆記本，將不會的單字記下。他認為提升語文能力除了要敢講，最先要增加的是單字量。在生活中多看多 聽、反覆 學習，一點一滴的累積實力。甚至為求進步更快，不論是在走路或是在上廁所，隨時都拿出筆記本複習單字。漸漸地，他可以和外國人用英語應對如流。

最初的火苗　成就了環球旅行的燦爛

在一次偶然的機遇下，樂咖發現環球機票（Round the World Ticket）的資訊，就此讓他築起環遊世界的夢。他笑著說：「這是意外的插曲，在看到這張機票之前，我從來不曾夢想去環球旅行。」
經過一年在澳洲的經驗，樂咖對於英文的掌握能力更好、更流利，他心想他可以克服英文的障礙，在國外自立更生，環球旅行就不再是遙不可及的夢想，而是一個他渴望跨越的挑戰。
於是他計畫在一年內遊遍5大洲。他徒步北極，看到了絢爛迷幻的北極光；深入亞馬遜雨林，探索未知的世界；漫步在遼闊的非洲大草原、親身體驗安地拉瓜活火山的炙熱⋯看似充滿夢想和綺麗的旅程，實際上並不輕鬆。
剛開始旅行不久，樂咖就在印度遭到詐騙集團的軟禁，付了兩萬元才脫身。下一站到了肯亞，他卻被航空公司搞丟大部分的行李，又剛好遇到每5年一次的總統大選，當地的人民群起暴動，幾乎每天都是槍林彈雨。
一連串的壞事接踵而來，樂咖卻未曾打消旅行的念頭，「我只要有明確的目標，為了達到目的，任何我能做到的都會努力嘗試。」他堅毅地說。也因為這看似憨直卻堅強的意志，支持著他完成環球旅行。
很多人認為自身的英文不好，對國外旅行卻步不前，樂咖卻反向思考，「旅行不需要用到流利的英語，只要會簡單的問句，會問路、會購票就可以通行無阻。」
不過在普遍使用西班牙文的中南美洲，英文幾乎無用武之地，於是樂咖開始自學西班牙文。他僅僅用了文法書、英西字典、小冊子和基本會話書，再透過日常 的對話學習，經過3個多月，他已經可以閱讀整篇的西班牙文章。「對我而言，使用這種生活情境化的方式學習，學任何語言已經不是問題。」
歷經一千多個在國外流浪的日子，回國後重考多益，不僅讓他達標，躍進至多益760分；更重要的是，他成功挑戰自己的極限。誰也沒想到，起初只是一個想學英文的小小念頭，卻就此讓他開拓人生的無限可能，探究了世界的遼闊。
如今，喜愛分享的樂咖正計畫一個更遠大的夢想，他打算用一個旅行牽起另一個旅行，贊助勇於追求夢想的人出國。如同他在部落格寫下的：「分享是完成所有夢想的第一步。

和上司交朋友 好處多多

「經理人在商學院學到的人際網絡，不是向上就是向下，但是今日最重要的關係是橫向的。如果有一件事是大部分管理者非學不可的，那就是如何好好處理當權威、秩序都不存在時的關係。」 ——管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）

一份新近的研究指出：相較之下，與朋友共度的時光，會比和親人、小孩、顧客、同事或上司相處還要快樂，而且平均起來，與朋友相處的時間，甚至會比跟配偶在一起的時間還多。為什麼會這樣？進行這項研究的普林斯頓研究人員採用了一種新穎的技術，要求受訪者必須重建自己一天的作息，讓研究人員可以鎖定某個特定時刻，而受訪者也必須報告每個時刻的整體滿意度。比方說，當你在催促女兒上學，或是替兒子換尿布時，都必須回報當時的快樂程度。為了用來比較，你可能會被要求回想，與朋友共同尋求放鬆、小酌兩杯的時刻。 這項研究結果較引人關注的部分是，「喜歡與誰相處」的排行榜最後幾名分別是：客戶與顧客倒數第三，同事倒數第二，上司則敬陪末座；與上司互動，被歸類為比打掃房子還令人不耐的事。

最不想相處的人
不到五分之一的人認為，上司是親密的朋友。

人人都需要上司好友
數以千計的經理人不覺得，自己有義務為其他人開發潛能。大多數人或多或少都曾遇過，讓自己痛苦不堪、生產力降低、甚至危害身體健康的上司。不過我們也發現，數千位反其道而行的優秀經理人，他們有一些共同點：這些優秀經理人會把員工當成真正的「人」來關心，而不是當成達成目標的工具。

在我們研究對象中，珊卓是評價最高的經理人之一，當我們與她的部屬訪談時，驚訝地發現他們所認定的好主管珊卓，竟然如此不同，彷彿他們所說的並不是同一個人。珊卓手下一位不須、也不願上司事必躬親的部屬告訴我，珊卓是第一位肯給他空間自由發揮的主管，珊卓永遠會在他需要的時候伸出援手，但是絕對不會每天在他身後探頭觀察他正在做些什麼。而另一位珊卓部屬的描述則恰恰相反，她非常感激珊卓「隨時停下腳步看看我在做什麼，」她說：「我喜歡上司關心我的家庭、對我感興趣。」這使得她在工作上貢獻更多，顯然這位員工希望獲得、也確實獲得了定期的關注。

與上司成為朋友，好處多多
員工如果與上司發展出密切的友誼，對工作的滿意度就是一般人的2.5倍。

關心工作以外的生活
我們從頂尖經理人（還有好老師）身上學到了一個秘訣：他們會深入了解每個人，然後依照每位員工（學生）的偏好，量身打造不同的管理模式。

我們希望、也需要經理人關心我們工作以外的生活。蓋洛普詢問了八百萬人，請他們針對「我的主管或工作上某個人，似乎會關心我」作答，發現符合以上陳述的人有下列特點：
在工作崗位上可能待得比較久
有比較忠誠的顧客
生產力較高

如果你有幸有個待你如朋友的上司，並且關心你的私人生活，你大概就能了解，這份真誠的友誼關係有何獨到之處。最優秀的經理人不只專精於系統、流程與技術，他們還對部屬的生活瞭若指掌，也因為如此，他們可以有效地提升部屬投入工作的程度與生產效能。

每一季都與上司談一談？
只有一七％的員工說，他們的上司過去三個月來，曾經花時間與部屬建立關係。

所有員工都應該有一位真正稱得上朋友的上司，或至少關心他們的上司。我們每天都得花一半以上的時間與顧客、同事、上司共處，超過我們與朋友、重要的人、小孩及其他親人相處時間的總合。如果你希望更快樂、更投入工作，就好好發展幾段親密的辦公室友誼吧！甚至與上司之間也應如此。

在職場中，你是過客、囚犯、抱怨者、還是選手？

在團隊組織裡，依據員工的心態和行動力，大概可以分成以下四種角色－「過客」、「囚犯」、「抱怨者」和「選手」（見下圖）。

先來個別看看這幾個角色有何不同，大家也可以藉此自我評估一下自己目前正落於什麼樣的角色上。

首先是左上角的「過客」。「過客」的特色是「沾醬油」，也就是一般人常說的「公務員心態」，這種人來之所以在這家公司上班，很可能一開始就沒有長期深耕的打算，他可能是騎驢找馬，逮到機會就想跳走。這樣的新人不會叫不動，也會認真學，但是他就是說一動做一動，沒要求的也不打算多做，而且隨時都有跳槽和轉職的準備。

一旦部門裡的「過客」一多，資深員工就會陷入「教好新人→新人落跑→再重頭教起」的惡性循環。最後不但疲於奔命，自己還要身兼數職，完成一直交託不出去的工作任務、長期下來，連老鳥都會心生倦怠、熱情消減，被馴化成另一個「過客」。

再來是「囚犯」。這種人每天上班像坐牢，沒有鬥志、沒有熱情，才來上班就想什麼時候可以下班，不只做事不積極，也完全沒有學習的興趣。

為什麼「囚犯」是最麻煩的類型呢？「囚犯」最大的特色就是被動和等待，基本上就是「上班等下班，月初等月底，過年等年終」，沒上兩年班就開始盤算還有幾年可以退休。

「囚犯」不只不想在工作上追求卓越表現，也沒有打算在領域內建立影響力。每天來上班就像坐牢，只是為了出勤領薪水，什麼事都不放在心上，就算待在工作崗位上也常常呈現「放空」狀，做事彷彿是身體自動導航似的。可是一到了下班時間，「囚犯」就像出閘的猛獸般，生龍活虎了起來。

第三種是「抱怨者」，這種人不是不做事，但他說的話、抱的怨加起來比他做的事還來得多，可是偏偏他又不想離開，也不肯去改變自己，於是情況就像在鬼打牆一樣，落入「做事→抱怨→還是做完→再抱怨」的悲劇循環中。

「抱怨者」很可能是一般部門裡密度最高的員工類型。他們雖然有能力做事，也有能力把事情做好，但就是看很多事不順眼。只要開口，抱怨、咒罵等負面言語就會出現。一個部門裡要是「抱怨者」太多，可能會形成一股反動勢力，倘若「積怨過深」卻未能及時處理，有朝一日爆發開來，對部門而言必然有所損傷。

這時候，懂得為自己未來著想的「抱怨者」，可能會往「過客」遷移，開始有騎驢找馬的心態。自我放棄的「抱怨者」則有可能會落入「囚犯」的困境，兩者同樣都會減損部門的戰鬥力。

最後一種是「選手」，也是最值得鼓勵的一種員工類型。這種人正如同運動場上的球員，把工作視為挑戰，熟悉職場裡的遊戲規則，懂得以爭取績效為主要目標，創造自我的成就與價值。

選手會有當責精神，你叫我幹嘛，我就幹嘛；你不叫我幹嘛，我就開始想還有什麼事情可以做。棒球場上的選手，總教練沒有叫我擴大防守範圍，可是我覺得需要擴大防守，與隊友互相照應，於是在完成自己的任務同時，我也會主動去協助他人防守。

把新人都帶領成優秀的選手

通常在帶領新人時，只要遇到這樣的新人，一定能和好前輩激盪出亮眼火花。不管是合作無間還是相互良性競爭，都是公司的福氣。

那麼，當你是主管或是輔導員時，一旦你遇到像「過客」、「囚犯」，或「抱怨者」的時候，你該怎麼辦呢？怎麼做可以把這三種類型的員工慢慢矯正，幫助他們願意往「選手」的方向移動呢？

我認為遇到「過客」時，最主要的策略就是提升熱情、刺激學習意願。同時要讓他們看到工作的價值和未來的可能性。

透過教育訓練的激勵和同事情誼的感召，很有可能會讓「過客」因此轉變為積極主動的「選手」。一般來說，讓資深員工和資淺員工共同負責同一個專案任務，增加同仁間的合作情感，對於激勵「過客」也有較大的成效。

我覺得，新人是不是「過水員工」其實是看得出來的。要不要成全過客，完全要視當時當下的情況。如果你能找到有熱情的人來接手，那何必繼續兩廂折磨？倒不如做個順水人情，祝福他海闊天空。

但是，如果一時之間根本找不到替手的人選，而任務期限又有壓力，至少過客是會把自己工作做完的類型。更何況，為了他自己未來的口碑，他不會希望搞砸手上的工作，影響到未來真正想調任的職位。說不定，當你訓練他熟悉工作技巧，指派任務幫助他融入環境，最後他甚至會想好好留下來打拚，消除轉職的念頭了。

再來，面對「囚犯」時，唯一個做法就是設定明確目標去督促。就好像獄卒一樣，明確的規範工作內容和時間進度，必要時施以強制手法，要求他們確實達成。如果囚犯的心態始終不肯改變，甚至到最後對部門產生了不良影響，那麼身為主管的人就很有必要進行評估，在情況惡化之前提早做準備。

至於面對「抱怨者」時，我覺得首先要務應該是先去了解抱怨背後的因素。到底是工作真的太多？環境支持真的太少？還是資源太過有限？有些抱怨來自於人員間的衝突，有些抱怨來自於目標和實際狀況上的落差……如果不先針對抱怨的原因去分析，很難真正解決抱怨者的問題。

事實上，很多「抱怨者」之所以抱怨，主要的原因在於「沒有被看見」。管理者若能提供舞台，適時給予正面激勵，是可以讓「抱怨者」開始尋求表現，而沒空抱怨的。另外，抱怨的產生有時是因為當下的情緒找不到出口，主管如果能真誠傾聽、尋找問題癥結去試圖解決，也往往能夠增加「抱怨者」內心的安定感。至少「我是被關心的一份子」這樣的想法，可以有效減少不被看重或被忽略的焦慮感。

在「過客」、「囚犯」和「抱怨者」之中，又以「囚犯」最危險。因為他很可能會是拖累團隊的老鼠屎，一旦人力有所抒解，就必須要盡快做處置。面對不適任的員工，只有兩條路可選，一個盡力教，二是請他走路。如果第一條路已經嘗試過卻仍然成效不彰，就該果斷的進行第二條路，否則，團隊裡將始終留有隱憂。

也許，我們每個人每隔一段時間就該自我省思一番，看看我們落入了什麼樣的角色之中。理想中，不管我們從事什麼樣的工作？待在什麼樣的職位？都應該讓自己保持在選手的心態，而不是像過客般心不在焉、像囚犯般度日如年，或是像抱怨者只剩一張嘴。

然而，假使某一個環境始終讓你無法安定、安心、積極表現，那麼也許你該考慮離開那個死水般的環境，重新去追尋你的選手職涯。

六大心法 成功培養職場人際關係

建立良好的人際關係

事業的成就一定和「層級」有關，其中包括你的主管，同僚及下屬。既然和「人」有直接關係，你當然得和他們建立良好的人際關係（注意，不是「當好好先生」，千萬不要搞混了），懂得如何和這些人相處，才能平步青雲。

對於剛步入職場的新鮮人而言，愈早學會如何建立良好的人際關係愈好，因為，新鮮人具備高開創性、年輕和點子豐富的特質，別人也不會將之視為職位上的競爭對手，反而會以前輩的立場多加鼓勵、提攜，這正是建立人際關係的好機會。

不過，在這之前你必須切記一點：所有人都很重要，從清潔工、守衛到董事長，甚至公司以外的人，有一天都可能成為你的貴人。你怎麼知道火車上坐在你旁邊不怎麼起眼的旅客，不是公司董事長？說不定涮涮鍋店裡坐在你旁邊的客人，正可以提供你重要的資訊呢，幾乎所有檯面上的重要人物，人生中都有一段奇遇，對他們日後事業有關鍵性的幫助。而這些「偶然的火花」經常是許多公司之所以成功的幕後功臣呢！ 成功培養人際關係

凡是懂得在生活上積極建立人際關係的人，就了解管理的真諦，也就是管理人心。同時也會學習如何在起步之初就培養「帶人帶心」的責任感。而當面臨困境的時候，這些人都將成為最有力的後盾。

你現在應該了解「人際關係」對經理人的重要性了。但是，該怎麼做呢？這個問題很難回答，因為，作法必須因人而異、因地制宜。然而，還是有一定的成功模式可循。

規則一：保持幽默感。你的同事跟你一樣，都喜歡跟有趣的人在一起，對無聊的人敬而遠之。所以，保持幽默感是非常重要的。

規則二：提高曝光率。只有知名度高的人才會被視為重要人物。因此，你必須隨時隨地讓人注意到你的存在。有時可以故意揮揮手或高聲說話，以引起別人的注意。 規則三：滿足朋友的需求。我們常說：「某人對我很好。」其實就是意味著：「這個人充分滿足我的需求。」

規則四：保持正面思考。已經有太多書談到「正面思考」的重要性及方法，可見這是健康人生的首要秘訣。

規則五：經常維繫自己的人際關係。任何人都禁不起長期被輕忽，所以，你的人際關係應該時時保持朝氣蓬勃。

規則六：專業性、高品質的人際關係。所謂「積極建立人際關係」並非意指人際關係是一種「人緣的競爭遊戲」，而是指「人際關係的品質」可以反映你在職場中的定位。

什麼是「社交禮儀？」from 包立敏

社交禮儀是一個人修養和素質的外在表現～沒有人願意和一個舉止不雅、形象邋遢的人共處一室或促膝談心。所有人都會對 在公共場合當眾撒潑的那個人側目，因為這些行為是不符合禮儀規範的，與周圍的環境不協調，使他人感覺不舒服，給身邊的人留下了低俗、自私的印象；同樣在人們的傳統觀念中～一個飽讀詩書、閱歷豐富的人更注重社交禮儀，他們的舉止會更儒雅，形象會更出色，言談會更得體。這樣的人自然也更容易博得社會的認同，更有效地展示個人魅力！
良好的社交禮儀要遵循哪些基本原則？ 
每個人在社會交往中的行為和舉止，都要受到社會道德的影響和約束，傳統道德觀念中的「仁、義、禮、智、信」也屬於社交禮儀中的重要標準～
1. 尊敬：
在社交禮儀中，對他人的尊敬永遠是最重要的～它是一切社交禮儀的核心，也是一切社交活動得以和諧進展的先決條件。參與社交活動的人要常存敬人之心， 不可失敬於人，不可傷害他人的尊嚴，不能侮辱對方的人格。 

2. 平等：
世界充滿了不同～地位、收入、形象、境遇、身份、輩分、職位、年齡......這些都使人的角色自然而然分出了「高低貴賤」；但是擁有良好社交禮儀的人會漠視此類條件，對任何交往對象都一視同仁，給予同等程度的禮遇。

3. 寬容：
對與你交往的人要寬容，對發生在眼前的事情要寬容，對有損自己形象和利益的言語、動作都要寬容；因為那些喜歡斤斤計較、 咄咄逼人的人，或許能夠在社交活動中搶佔有利地勢，不過永遠無法獲得他人由衷的尊重。 

4. 真誠：
誠信是商業準則，也是良好的禮儀表現之一。真誠無欺、言行一致、表裡如一的交往，會讓人際關係更簡單，讓交往中少一些猜忌和欺詐。
5. 適度：
古代哲學思想中有「中庸」的標準，社交禮儀中的適度與【中庸】類似，為了保證社交的成功，禮儀不能 "過"，要把握分寸、適度得體。但是適度的前提是對社交禮儀瞭如指掌，對社交的各個環節中的各種尺度把握得當，這卻並非易事。所以在適度的原則中，也允許人有自己的情緒和態度，要在適當的時刻表達自己的憤怒、聲討之聲。（ 只要不是採取潑婦罵街的形式就好） 

「 在一切社交活動中，與人交往的先決條件是平等，遵循『己所不欲，勿施於人』的原則，才能建立融洽的人際關係。 」
 
【優雅的社交禮儀】則是一種存在於言行舉止中的藝術，這需要練習～走姿、發聲、眼神、握手、微笑等肢體語言，每一樣都有完美的表現，而當你把這門藝術運用嫻熟時，那份「優雅」看上去就 "渾然天成"。（憑藉於此，你可以成為焦點之賓、聚會之王） 當然，還需加強自身在基本禮儀的基礎之上，才可以更加細緻、深入地瞭解生活中的各項禮儀細節，培養良好的禮儀習慣；如果在社交場合養成了這些良好的禮儀習慣，會讓你的形象更具親和力並得以左右逢源！

學以致用與用以致學

在職場上，學習動線就是如此：做了，才知道學得不夠、錯了，才知道機制不足；輸了立刻改、贏了再精進；在不可能絕對公平的現實中做到更公平，在沒有人想出答案的絕境還要更上層樓。通過行動，發生結果，然後發現更多要進步的地方。

Dear Wennie, 我帶幾個學歷很高的部屬，他們偶有佳作，但平均表現始終在勉強過關的邊緣。學識豐富卻不能學以致用，為什麼？
～Pamela

Dear Pamela,
不久前，我參加一場「新閱讀時代」的論壇活動。台下來賓問我，哪一本書對我的人生影響最深？思索片刻，立刻有了答案，1995年的《再造宏碁》。
但原因並不是因為讀了這本書，事實上，我寫了這本書，但也並不因為寫書所以影響了人生。寫書的任務，讓我和這本書的主角——至今仍是台灣創業家典範的宏碁集團創辦人施振榮，面對面的接觸、訪談，深度地「閱讀」了這個人。
精彩的書和精彩的人同樣能撼動人心，但閱讀人比閱讀書來得深刻，可以對他發問，可以看到他的眼神真偽、表情愛惡，辯證論點、反思他回拋的觀點。這也是財經媒體工作最迷人之處：閱讀精彩的人。

但這也還不是這本書影響最深刻的原因，最重大的影響，是施先生經營企業的使命感打動了我，於是我離開記者的工作，加入創業的行列。由此，我的工作從發掘、整理知識，以及評論成效，轉變為實踐知識、創造成效的角色，用行動來檢驗信仰的強度，開始完全不同軌道的航行。

但轉換跑道也僅僅是改變的開端，面對消費者的每一刻，面對環境改變的每一天，才是最深刻的改變。

最近讀到一段文字，讓我咀嚼再三：「事做多了方知學習可貴；挫折多了方知心態可貴；成功多了方知勇氣可貴；矛盾多了方知胸懷可貴；委屈多了方知修練可貴。」

做了，才知道學得不夠、錯了，才知道機制不足；輸了立刻改、贏了再精進；在不可能絕對公平的現實中做到更公平，在沒有人想出答案的絕境還要更上層樓。每一件事，都是通過行動，發生結果，然後發現還有更多要進步的地方。

在職場上，學習的動線就是如此，從知識的取得、到信念的成型，都只能算是「學」，必須進入行動的實踐，才算是學「習」的開始。而從許多管理現場的經驗可以發現，即使行動了，都還算不上學習。我們太輕易可以發現「做，但不到位」的事實：偷工減料的工程、虛有其表的服務、橡皮圖章的品管。沒有目標管理的態度，必然欠缺精確的成效衡量，當然更不會有修改、精進與修練的可能。

在職場的學習動線上，學以致用絕對不是全貌；更真確地說，「用以致學」才是驅動個人與組織成長更大的力量。 ～Wennie

林文玲